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如何提高员工的幸福感?

创业故事 花木 浏览 0条评论收藏此文章

这几天职场话题热议,从996到007的上班时间,再从职场PUA到品多多。

当所有人都在责备和谴责一些公司时,村长在想:

到底什么样的公司才算好公司:

到底企业和员工之间应该是什么关系:

到底企业应该如何对待员工:

到底企业大了之后应该属于谁的:

村长创业以来,有几年合伙人的经验,也在各种公司工作过。

各种人和事看多了,被骂了,被嘲讽了。

也是连续三四个月晚上12点回家。公司里到处都可以看到野营床。累了就睡着了,还报警过一次。

所以今天村长先跟大家聊聊,作为企业,如何提高员工的幸福感。

同时,村长也期望下次创业时能实践其中的一些理念。

01薪资待遇合理

首先,我觉得绝大多数员工都有一定的经济压力,所以对于薪资待遇要求都有自己的底线标准。

比如在杭州这样的城市,作为应届毕业生,至少需要5K,作为工作三四年,10K也是基本底线。

当然具体情况因人而异,因岗而异。

我觉得没有必要作为企业给予特殊对待,比如高于市场价20%以上。

但是,我认为我们给任何一个员工的工资首先应该是公平合理的。

以前我的团队里有一个案例,一个已经入职的设计师工资是8K,而另一个设计师需要10K面试。

老板把B和A比较了一下,觉得不应该给候选人B 10K。

我当时说A的市场价完全值10K,就算你现在不给她提价。

以她现在的工作量和能力,马上就要走了,因为对她来说不合理。

同样,如果我们坚持给B生提供8K,她也会拒绝。短期内我们很难找到更合适的。

我觉得,不管是面试还是升职的员工,当他得到自己合理的待遇后,都会更稳定,对奋斗的期望也更大。

所以我刚才说的只是针对个人能力,不包括对他们工作难度和强度的要求。

02考评只是一种手段

首先明确一个大前提。没有评价肯定不行。

没有一个明确的指标,企业不仅要对自己负责,还要对员工负责。

我认为KPI,OKR,至少在我们做每一个项目的时候,我们应该有一个具体的目标。

不管这个目标是落实到一个人身上还是归于一个团队。

目标是必要的,但我们需要更多地关注在这个过程中做了什么,做了什么决定。

好的或坏的结果来自于我们在这个过程中所做的事情。

至于评价,我觉得有些制度不合理。

比如271测评体系,就是每年年底,必须有10%的团队被评为不合格。

第一份工作,考了ABCD成绩,团队里必须要有D级的人。

我觉得考核是要做的,工作人员反映总结也是要做的,只是有些制度不合理。

包括阿里的系统,也有3.75的绩效考核政策,经历过的人都知道有问题。

当然还有很多其他精彩的评价政策,但我想说,评价是手段,绝对不是目的。

如何合理评价,关注别人做的好的地方,指出别人做的不好的地方。

而不是靠个人主观喜好,或者从一些片面的行为来判断。

03员工不是工具人

很多公司的系统都是死的,负责企业系统实现的也是死的。

我举个例子。以前我一个同事回去悼念,公司要求他出具亲属死亡和火化证明。

包括曾经家里有急事,已经提前请假的村长,在事假当天依然被不断的电话打扰。

比如前不久提到的平多多打卡要罚款,现在很多公司都还存在。

首先我想说明,有些部门遵守所谓的规章制度是对的,这是他的职责。

但是在企业管理的过程中,每个人都不是一台机器,应该更人性化,更有温度。

我曾经和我的搭档讨论过打卡的问题。我说员工打卡迟到93,336,001分,扣。

那员工为什么要7点甚至10333.6万下班:

希望自己以后在公司的管理过程中有更多人性化的东西。

把员工当大人,不要当工具!

不要把团队挂在墙上,而要在企业文化中实践。

包括日常的一些员工福利的小细节,比如节日祝福、员工生病关怀、定期团建等等,

另外再提一点,给员工应有的尊重和自由。

什么自由:

言论的自由,吃饭的自由、喜好的自由、朋友圈的自由。

因为在很多团队中,也有领导连一些员工喜好、吃饭、朋友圈都会管。

04关注员工成长

我到现在还是比较感谢早期在方太那段日子,因为它给了我足够多的成长机会,至少表现在以下两个方面:

1、付费让我们出去学习

方太针对每个员工每年都有一个学习计划,每个员工的外出学习也制定了一些预算。

比如我曾经去北京、上海、深圳参加各种社群、新媒体课程的学习,从报名费、差旅费公司全部报销,我自己估算我当时一年的学习费用不低于2万元。

所以我刚毕业就去过小米、见过凯文凯利,去过大疆、华为等等。

2、给你试错的机会

仅以我当时而言,我第一年独立负责的项目,就花了两百万。

我有机会组织运营方太全国公益图书室的建设,有机会组织全国各个门店粉丝活动。

包括在大搜车也是如此,我有机会走遍大西南和东北每个城市的二手车市场去和车商沟通交流。

哪怕在这些企业内部,也有频繁出差、加班等问题,但至少他有考虑让员工获得突破和成长。

但反观我们周边的一些企业,不仅没有鼓励员工出去学习,反而当员工要自费去参加某个展会、运营峰会的时候,还要员工请假。

3、言传身教助他人

虽然职场中是残酷的,没有任何人有义务来教你、帮你。

但是仅从我个人而言,我反而希望有这种传帮带的传统继承和发扬。

我曾经说过,如果在我毕业的那一两年,有人愿意带带我,我成长的速度会更快。

所以当我自己开始带团队、创业的时候,我会不定期的和我团队的同学分享,我的一些方案、踩过的坑。

我觉得作为一个企业管理者,不是要带着一群比自己能力差的团队去打战。

而是要想着,怎么组建和管理好一支比自己能力强的队伍打胜仗。

经营企业,我觉得不是利己成功,而是为了利他成功。

让客户买到好产品享受好的服务,让员工获得公平待遇和成长机会,收获精神和物质财务,让股东获得财务上的回报,自然对于企业/经营者来说就会获得成功。

我觉得一味靠招人战略是更留不住人才的,因为招来的人才也一定会被招走。

但自己培养的人才中,是可以找到荣辱与共、不离不弃的人。

05

被认可更被信赖

这一点,我觉得真的挺难的。

但完全需要从上到下不折不扣的践行。

第一点关于被认可就是和现在职场PUA相对的,作为企业中高管理层,不去恶意的打压团队的成员,不去否定他们合理的表现。

第二点被信赖而不是不敢被嘱托,一个人能被别人信赖是一件幸福且值得骄傲的事情。

被信赖才是最大的奖赏,也能激发一名员工最大的动力。

当前这个前提就是你自己本身做的比较好,有实力。

06

需要创始人带头

上梁不正下梁歪,这种恶俗风气在一些层面是能够体现出来。

所以一家有文化有温度的公司,整体上如何,全依赖于创始团队、领导层。

我们还是以方太为例,虽然这样一家万人公司,在个别部门也存在明争暗斗等情况。

但总体上来说,方太还是家电行业,许多人希望去的一家企业。

为什么:因为从创始人团队就在积极践行传统的儒家文化。

那反之,如果中高管理者,开口闭口就是经常否定、言语攻击同事,那这个团队的幸福感一定很差。

最后,我还是希望所有的创始人读者,深刻的去思考这样一个问题。

一家企业也许会走路的时候,是靠老板、靠一些猛将。

但是一家企业要想走得更稳、更远、更久,应该靠的是良将,是靠优秀的企业文化。

最重要的是,创始人必须得明白,一家伟大的企业,不是由一个人创造的,他是由一群志同道合的人创造的。

他不是一个老板的功劳,他是一群人的功劳。

成功的老板做事,而伟大的老板育人。

原文来自公众号十里村(ID:shilipxl),原文链接:https://mp.weixin.qq.com/s/kuiCc53gK12W0g08Rftnfg

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